例えば、「営業成績不良として解雇された」というような場合。
　ご存じかもしれませんが、解雇には、「客観的合理的理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされており（解雇権濫用法理）、裁判実務上はそう簡単には認められるものではありません。
　上の例では、営業成績は経済全般の状態や担当業務の内容そのものの影響も大きいので、労働者の責任といえない要素もあり、たんに「成績不良」というだけでは解雇できない可能性が高いと思われます。
　解雇理由がなさそうな場合は、会社に対して、解雇撤回などを求めることになります。
　気をつけるべきは、求められるままに「退職届」や「退職合意書」にサインしないことです。
　退職届の提出は労働者からの一方的行為、退職合意は双方の合意と、使用者からの一方的行為である「解雇」とは法律的に違うものなので、上記の「合理的理由」や「社会的相当性」の要件は無関係になってしまいます。
　このため、退職届等にサインした場合、その効力を争うのが困難になることが多いのです。
　ですので、退職したくないなら、退職届等へのサインは絶対に断って下さい。
　場合によっては弁護士が代理人となって、退職勧奨の拒絶を使用者に通知することもできます。
　なお、解雇された後に比べて、まだ退職を求められている段階では、弁護士の交渉によって使用者が撤回することもしばしばあります。一度決定した事項の撤回は難しいが、未決定の事項なら比較的柔軟に対応できることが多いからです。
　ですので、解雇されそう、という場合は、すぐに弁護士にご相談下さい。
　以上は労働者側の話ですが、使用者側としても、解雇は要注意の行為です。
　労働者が非違行為を繰り返している場合でも、怒りに任せて解雇を断行すると、裁判で適正な手続を欠いている、と返り討ちにあうおそれがあるからです。
　いきなり解雇ではなく、適切な懲戒を重ねて慎重に事を進める必要があります（そのような慎重な進め方によって、労働者が反省して行動を改め、解雇の必要がなくなることもあります）。
　使用者の方も、早い段階でご相談にこられることをお勧めします。